TDAH et interculturalité : dans quelles cultures fonctionne-t-on plus facilement ?

La question peut sembler surprenante. Pourtant, lorsqu’on accompagne des professionnels expatriés, des cadres internationaux ou des personnes ayant vécu dans plusieurs pays, on observe combien un changement de culture peut modifier leur manière de travailler, de s’organiser et parfois même de percevoir leurs propres difficultés.

Certains adultes présentant un TDAH racontent ainsi avoir le sentiment de « mieux fonctionner » dans un pays que dans un autre. Mais peut-on réellement parler de cultures plus favorables au TDAH ? La réponse mérite d’être nuancée.

Il n’existe probablement pas une culture idéale pour le TDAH. En revanche, certaines caractéristiques culturelles et organisationnelles peuvent mieux correspondre au fonctionnement d’une personne donnée, tandis que d’autres peuvent solliciter fortement ses fonctions exécutives. Et c’est précisément là que l’approche interculturelle devient intéressante.

Lorsqu’une personne s’expatrie, elle emporte évidemment avec elle son fonctionnement cognitif. Mais l’environnement dans lequel celui-ci s’exprime change profondément.

Les règles implicites concernant le temps, la hiérarchie, l’autonomie, la communication, la prise d’initiative ou encore l’expression du désaccord ne sont pas universelles.

Or ces dimensions peuvent interagir avec certaines difficultés fréquemment rencontrées dans le TDAH adulte : gestion du temps, inhibition, mémoire de travail, planification, maintien de l’attention, régulation émotionnelle ou passage d’une tâche à une autre.

Une personne peut donc rencontrer beaucoup de difficultés dans un environnement professionnel et se sentir étonnamment efficace dans un autre. Cela ne signifie pas que son TDAH a disparu. C’est l’ajustement entre son fonctionnement et son environnement qui a changé.

Certains adultes présentant un TDAH fonctionnent particulièrement bien lorsqu’on leur laisse une marge importante pour organiser leur travail.

Un environnement dans lequel le manager définit clairement l’objectif mais laisse une certaine liberté sur la manière de l’atteindre peut favoriser créativité, initiative et résolution rapide de problèmes.

À l’inverse, un système très contrôlant, comportant de nombreuses validations intermédiaires et des procédures détaillées, peut être vécu comme étouffant par certaines personnes. Mais attention au paradoxe. Autonomie ne signifie pas absence de structure.

Une autonomie totale, sans échéances claires ni priorités définies, peut au contraire devenir difficile pour une personne dont les fonctions exécutives sont fragiles.

L’environnement facilitant pourrait donc être celui qui associe : liberté d’action + objectifs explicites + échéances visibles.

La gestion du temps constitue une dimension particulièrement intéressante.

Certaines cultures professionnelles accordent une grande importance à la ponctualité, aux calendriers et à l’anticipation. D’autres tolèrent davantage les ajustements, les changements de programme et une conception plus souple du temps.

Pour une personne présentant un TDAH, les deux modèles peuvent avoir des avantages… et des inconvénients.

Une culture très structurée peut fournir des repères extérieurs extrêmement utiles : réunions à heures fixes, échéances précises, agendas partagés, procédures anticipées.

Elle peut donc compenser certaines difficultés de gestion temporelle. Mais elle peut également rendre chaque retard ou oubli particulièrement coûteux.

À l’inverse, un environnement plus flexible peut diminuer la pression liée à la ponctualité, mais exiger davantage d’autorégulation.

La question n’est donc pas : « Quelle culture est la meilleure ? » mais : « De quelle quantité de structure extérieure cette personne a-t-elle besoin pour fonctionner efficacement ? »

La nouveauté, la résolution de problèmes, les projets à construire et les situations inhabituelles peuvent être particulièrement stimulants pour certains adultes présentant un TDAH.

Ils peuvent ainsi se révéler très performants dans des environnements où l’on attend des collaborateurs qu’ils proposent, expérimentent et réagissent rapidement.

Dans une culture professionnelle très hiérarchisée, où toute initiative doit être préalablement validée, cette spontanéité peut en revanche devenir source de malentendus.

Ce qui était considéré ailleurs comme de la créativité peut être perçu comme un manque de respect des procédures ou de la hiérarchie.

Le problème n’est alors pas nécessairement le TDAH lui-même. Il peut se situer dans la rencontre entre un mode de fonctionnement individuel et une norme culturelle différente.

« Dis-moi clairement ce que tu attends de moi. »

Cette phrase pourrait résumer un besoin important chez certains adultes TDAH.

Dans les environnements où les consignes sont explicites, les attentes formulées directement et les désaccords exprimés ouvertement, la charge cognitive nécessaire pour décoder les intentions d’autrui peut être moindre.

À l’inverse, certaines cultures reposent davantage sur l’implicite, le contexte relationnel et la lecture des signaux sociaux.

Il faut alors comprendre non seulement ce qui est dit, mais aussi ce qui ne l’est pas.

Pour une personne qui mobilise déjà fortement sa mémoire de travail et son attention pour gérer ses tâches, ce décodage supplémentaire peut représenter une véritable charge cognitive.

Mais, là encore, les différences individuelles restent considérables : toutes les personnes présentant un TDAH ne préfèrent évidemment pas une communication directe.

La relation à l’erreur peut également jouer un rôle majeur.

De nombreux adultes diagnostiqués tardivement ont accumulé des expériences de reproches :

Lorsqu’une culture professionnelle considère l’erreur comme honteuse ou comme le signe d’une insuffisance personnelle, ces expériences peuvent renforcer anxiété, stratégies de camouflage et peur de l’échec.

À l’inverse, un environnement qui autorise l’expérimentation et considère certaines erreurs comme faisant partie du processus d’apprentissage peut faciliter la prise d’initiative.

Ce n’est donc pas seulement la culture nationale qui importe, mais aussi — et parfois surtout — la culture de l’entreprise et le style de management.

Il serait tentant d’en conclure que les Pays-Bas ou les pays nordiques, par exemple, conviendraient mieux au TDAH que la France, l’Espagne, le Japon ou d’autres cultures. Ce serait aller beaucoup trop vite.

Une culture nationale n’est jamais homogène. Deux entreprises situées dans la même ville peuvent avoir des cultures managériales radicalement différentes.

Un environnement extrêmement flexible peut être libérateur pour une personne TDAH et désorganisant pour une autre.

Une structure très cadrée peut rassurer l’une et étouffer l’autre.

Il n’existe donc pas de “pays idéal du TDAH”.

Plutôt que de demander : « Dans quelle culture les personnes TDAH fonctionnent-elles le mieux ? » il serait peut-être plus pertinent de demander : « Dans quel environnement cette personne précise peut-elle mobiliser ses forces sans épuiser continuellement ses fonctions exécutives ? »

Pour le découvrir, plusieurs dimensions peuvent être explorées :

Ce profil culturel peut devenir particulièrement précieux avant une expatriation ou une mobilité internationale.

C’est ici que l’accompagnement du TDAH et le coaching interculturel peuvent utilement se rencontrer.

Un cadre en difficulté à l’étranger n’a pas nécessairement « perdu ses capacités ».

Il peut simplement devoir mobiliser beaucoup plus de ressources cognitives pour comprendre un environnement dont les règles implicites ne correspondent plus à ses automatismes.

Chez un adulte présentant un TDAH, ce coût d’adaptation peut être particulièrement important.

L’objectif n’est donc pas de chercher une culture parfaitement adaptée au TDAH, mais d’identifier les environnements dans lesquels la personne fonctionne le plus naturellement — puis de développer des stratégies lorsque le contexte exige d’elle un fonctionnement différent.

Le TDAH ne change pas de nature lorsque l’on franchit une frontière. Mais l’environnement peut considérablement modifier la façon dont ses manifestations sont vécues, compensées ou révélées.

Certaines cultures professionnelles offrent davantage d’autonomie. D’autres davantage de structure. Certaines privilégient la communication explicite, d’autres l’implicite. Certaines valorisent fortement l’initiative, d’autres la conformité aux procédures.

Aucune de ces dimensions n’est intrinsèquement meilleure pour toutes les personnes présentant un TDAH.

L’enjeu consiste plutôt à comprendre la rencontre entre un cerveau, une personnalité, une fonction professionnelle et une culture.

Car lorsqu’une personne change de pays, elle ne change pas seulement de décor. Elle change aussi de règles du jeu.